L’ocultació de la identitat continua sent una realitat en l’accés a l’ocupació per al col·lectiu LGTBIQ+. Segons la 4a edició de l’estudi 'Diversity at Work', elaborat per ManpowerGroup i la Xarxa Empresarial per la Diversitat i Inclusió LGBTI (REDI), el 77,8% de les persones afirma no mostrar-se obertament en les entrevistes de feina. Això succeeix en un context en el qual més d’un terç declara haver patit experiències negatives o discriminació durant els processos de selecció.
Els comportaments no inclusius continuen sent una realitat en l’àmbit laboral. El 75,2% de les persones LGTBIQ+ afirma haver estat testimoni d’aquest tipus de conductes en el seu entorn de treball i el 34,8% declara haver patit discriminació en alguna ocasió. Entre les situacions més freqüents destaquen les bromes o acudits (89,1%), els rumors (42,2%) i els insults (11,1%). A més, en el 45,1% dels casos aquestes conductes procedeixen de persones en posicions de lideratge.
Pel que fa a les polítiques de diversitat, obtenen una valoració de 3,97 sobre cinc de mitjana en la seva influència sobre el nivell de compromís del conjunt de les persones. Aquest impacte és encara més rellevant entre les persones del col·lectiu LGTBIQ+ amb una puntuació de 4,1, i arriba al seu nivell màxim entre els perfils de recursos humans, amb un 4,5 sobre cinc.
Respecte a la percepció de seguretat i suport, el 63% de les persones considera que la seva empresa és un lloc segur per al col·lectiu LGTBIQ+, i la valoració mitjana d’obertura de les empreses al col·lectiu arriba a un 4,3 sobre cinc, millorant de forma sensible respecte a l’exercici anterior.
No obstant això, aquests avenços conviuen amb bretxes rellevants. Només el 38% de les persones treballadores considera que la seva organització doni suport públicament al col·lectiu LGTBIQ+, una dada que ha descendit respecte a 2024 quan arribava al 49%. “Això reflecteix la necessitat de reforçar la coherència entre les polítiques d’inclusió, la seva aplicació pràctica i la comunicació externa”, defensen des de ManpowerGrup.
Els impulsors de l’estudi alerten que persisteixen les barreres relacionades amb la sensibilització, la seguretat i l’equitat que continuen condicionant l’experiència professional de moltes persones. “La manca de coneixement sobre la realitat del col·lectiu entre qui no en forma part limita l’empatia i afavoreix l’aparició de comportaments no inclusius, fins i tot en organitzacions que compten amb polítiques de diversitat”, denuncien.
L’impacte del lideratge visible
D’altra banda, el document identifica que la presència de persones LGTBIQ+ en posicions de responsabilitat actua com “un autèntic accelerador del canvi”. A les organitzacions on existeixen referents visibles, el coneixement i la sensibilització sobre la realitat del col·lectiu augmenten un 24%, la visibilitat interna creix un 16% i les experiències de discriminació en el desenvolupament professional es redueixen en un 22%.
El lideratge visible impulsa, a més, la implementació de polítiques de forma més ràpida i efectiva, amb increments del 40% en igualtat i del 50% en diversitat, així com una millora del 50% en l’aplicació real d’aquestes mesures. L’impacte s’estén també al reconeixement i al suport públic: en aquestes organitzacions, el reconeixement intern del col·lectiu augmenta un 70%, el suport públic creix un 59% i la sensació de seguretat de les persones LGTBIQ+ s’incrementa en un 35%, fins i tot en absència d’altres iniciatives addicionals.
Tanmateix, l’estudi subratlla que la visibilitat, per si sola, no resulta suficient. El seu impacte es multiplica quan va acompanyada de plans de diversitat amb mesures concretes, coherents i sostingudes en el temps, capaços de traslladar el compromís estratègic a l’experiència quotidiana de les persones.
Reptes del col·lectiu trans
Les desigualtats s’accentuen especialment en el cas de les persones trans, que continuen sent el grup més exposat a la discriminació laboral. El 62% afirma haver patit discriminació durant processos de selecció; el 50% haver estat víctima d’agressions verbals o físiques en el treball, i el 67,7% considera que la seva identitat de gènere ha dificultat el seu desenvolupament i progrés professional.
En un mercat laboral marcat pel desajust de talent, l’estudi conclou que integrar la diversitat com a eix estructural “ja no és una qüestió reputacional, sinó una decisió estratègica clau per construir organitzacions més innovadores, productives, segures i sostenibles”.